正規労働者にも雇用契約書が必要な時代
みなさんの会社では、きちんと社員と雇用契約書を結んでいますか？
パートとかアルバイトとか、期間の定めのある従業員とは雇用契約書を締結しますが、最近では、期間の定めのない正社員とも雇用契約書を締結するよう労働基準監督署が指導しています。
就業規則の作成・届出義務
就業規則は、従業員10名以上の事業所ごとに作成することが労働基準法により義務付けられています。
従業員10名以下の事業所は作成することを義務付けられてはいませんが、従業員とのトラブルを防止するために作成していた方がベターです。
就業規則に規定すべき事項
就業規則は、ただ闇雲に定めておけばいいものではありません。
就業規則には、定めておかなければならない事項があります。
就業規則に規定すべき内容
- 始業時間、就業時間、休憩時間、休日、
- 賃金に関すること
- 賃金の決定方法、計算及び支払いの方法、賃金の支払い方法、締め日、支払日、昇給に関する事項
- 退職に関すること
- 定年、定年後の再雇用、解雇に関する手続き等
社内にルールがある場合は定めておくもの
- 退職手当に関する事項
- 食費、作業用品その他の負担に関する事項
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項
- その他事業場の労働者の全てに適用される事項
労働契約書と就業規則との関係
もともと契約は口頭でも成立するものです。
会社と従業員の間の契約の場合、会社側が圧倒的に強い立場なので、従業員側が不利になる不平等な契約を結ばざるを得ないので、それを防止するために労働基準法があります。
その法の精神から考えると、労働契約は、のちに圧倒的に強い立場の会社からの不当な変更を防止するために、文書で取り交わし双方が保管することとなるのが当然であろうと考えられます。
かつては雇用契約書は非正規労働者向けと考えられていた
従来は、雇用契約書を締結するのは、アルバイトやパートなどの、いわゆる非正規労働者のみと考えれられいました。
これは、非正規労働者は雇用期間に定めがあることから、正規労働者と比べると圧倒的に不利な条件に置かれていたことから、その立場を守るためには、文書で契約書を締結することを労働基準監督署が進めていたこともあります。
それ以前は、アルバイトなどは、雇用契約書を結ばず、口頭契約がほとんどでした。
非正規労働者の立場が弱くなった
最近は、アルバイト・パートの立場が上昇し、それと相反するように正規労働者の立場が低くなることとなりました。
これにより、労働基準監督署は、正規社員においても雇用契約書を締結するように求めるようになってきたのです。
雇用契約書に記載すべき事項
雇用契約書の意義
雇用契約書に記載すべき事項は以下の事項です。
- 始業時間、就業時間、休憩時間、休日、
- 賃金に関すること
- 賃金の決定方法、計算及び支払いの方法、賃金の支払い方法、締め日、支払日、昇給に関する事項
- 退職に関すること
- 定年、定年後の再雇用、解雇に関する手続き等
内容的には、結局は就業規則と全く同じ内容となります。
これでは雇用契約書を締結するのは二度手間のように感じますが、労働基準監督署は、念のために雇用契約書を結ぶように指導しています。
ちなみに、正規労働者の雇用契約期間欄には「期間の定めのない」ことと記載するようにとのことです。
また、当然のごとく、定年退職についても記載しておかないと、就業規則で規定する定年に到達した時にトラブルの元になる可能性がありますから気をつける必要があります。
まとめ
従来は必要ないと思われていた正規労働者の雇用契約書について、最近は労働基準監督署が作成を指導している件についてまとめて見ました。
就業規則を定めているにも関わらず、さらに雇用契約書を締結するということは、事務の手間を増やしているだけではないかと思われますが、無用なトラブルを避けるためという指導があるということは、実際に労働の現場でトラブルが発生しているものと思われ、世の中の方向がそのように向かっているということなのでしょう。
ここは、労働基準監督署の指導に素直に従ったほうがよろしいかとお思われます。
就業規則を社外の者が作成する場合は、社会保険労務士しか作成できないことになっています。
みんなの総務部は社会保険労務士事務所ではありませんので、就業規則作成のお手伝いはできませんが、コンサルティングは可能ですので、是非お問い合わせください。
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