ハラスメントが発生した時の対処方法のポイント
パワハラ・セクハラとも、被害者がハラスメントを受けたと感じたかどうかがポイントです。
もちろん、何らかのアクション、パワハラであれば上司による叱責な不当な職務命令などが端を発しますし、セクハラは上司以外も原因になることがありますが、性差別的な言動はもとより、叱責や職務命令なども原因となることがあります。
ハラスメントかどうかは受け取る側次第
同じ内容を2人の人にしたとしても、1人はハラスメントと感じ1人はハラスメントと感じないということがあります。
これは、パワハラもセクハラも同じことです。
ハラスメントが表面化するのは、被害者がハラスメントがあったと表明した結果です。
被害者と加害者の関係が大きい
例えば加害者と被害者の関係がかなり良好だった場合は、同じような内容でもハラスメントとならない可能性は十分あります。
しかし、加害者と被害者の間が最悪だった場合は、挨拶であっても、ハラスメントとされることがあります（ちょっと極端ですが）。
ただ、これは、ハラスメントに対象になる人に媚びへつらうことが重要というわけではなく、常に言動には気をつけて、誰にも公平に接する必要があるということを申し上げています。
ハラスメントへの対象方法
ハラスメントは、「とにかく許せない」と被害者が感情的になっていることが最大の特徴です。
被害者は、組織上弱い立場の人たちがほとんどで、弱い立場だから被害を受けたと思っていますから、上から目線で対処しようとすると、火に油を注ぐ結果になりますから、ハラスメントを処理する場合には、慎重にも慎重の上に対処する必要があります。
うちうちに済ませようとするのは最悪ケース
よくあるケースとして、ハラスメントを訴えてきた被害者の話をよく聞かず、内々に済ませるケースです。
この場合、ハラスメントを訴えた人は、噂等が広まり会社にいることが辛くなって退職してしまうことがほとんどで、これが火に油を注ぎます。
自分はハラスメントの被害者なのに会社を退職せざるを得なくなってお給料もなくなって大変なのに、なんで加害者のあいつは会社に残って相変わらず高い給料をもらっているの！ってな感じです。
対処方法
きちんと双方の話を聞きましょう。
特に、被害者の話は、とりあえずなんでも聞きます。
そして、被害者がハラスメントだとしている行為については、加害者に確認するとともに、第三者、弁護士が最適ですが、に確認して、セクハラとして一般的なのかどうかをきちんと確認します。
例えば、挨拶をセクハラだと訴えたとしても、一般的にはセクハラとは到底思えませんから、それは第三者の意見も添えて、被害者に通知する必要があります。
もし、第三者からみてもセクハラと思える、もしくは判断がつかないようような内容の場合は、海外者をその内容に沿ってきちんと戒め、被害者にはその内容を通知します。
そして、もし、セクハラを訴えたことにより被害者が会社に居辛くなった場合は、その原因を作った人間もまたセクハラとして処罰することを被害者に通知し、被害者が辞めなくても良い環境を作ります。
被害者の矛先が変わることがある
稀に、被害者が矛先を変えてしまうことがあります。
加害者に精神的にもハラスメントを受けているケースに多くあります。
つまり、この人に逆らうと、会社に居られなくなるから訴えるのをやめようという気分になります。
ところが、すでにハラスメントがあったということで会社が訴えを受理しているので、被害者も矛先を収めることができない。
こういった場合は、本来の加害者を守るため、被害者は別の加害者を探すことが多くあります。
被害者は、新しい加害者の言動を、当初はハラスメントと思って居なかったけど、後から考えるとハラスメントっぽい言動だから、自分を守るためにもこの際ハラスメントにしちゃえ、と思っちゃうみたいです。
不思議なもんで、そう思っているうちに別の人のハラスメントだったと思うようになってきて、本当に人間の心理は複雑です。
ハラスメントを処理する担当者は、こういった、被害者の感情の変化を見抜く力が必要になります。
とにかく、被害者、加害者双方と話を、粘り強く聞くことが重要になります。
まとめ
とにかく、冷静に、被害者の立場に立って対処することが、ハラスメントの対処で一番重要です。
とにかく話を聞き、会社としての対応を真剣に検討する。
会社としての結果を、誠意を持って被害者に納得してもらう。
そして、被害者が会社を辞めることにならないよう、最大限の努力を払うようにします。
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