パワハラとセクハラの違い
世間をスポーツ関係団体のパワハラやセクハラが賑わしています。
パワハラやセクハラは、日本のあらゆる組織に蔓延する悪しき習慣のような気がします。
ところで、パワハラとセクハラは、同じようにとらえる人も多いのですが、大きな違いがあるのでご説明しておきます。
セクハラは法律で禁止されている
セクハラに関しては、法律でその行為を禁止されています。
それは、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」、いわゆる男女雇用機会均等法の第11条において、以下の通り規定されています。
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう当該労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。++
2.厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針を定めるものとする。
つまり、職場において性的な言動に関して不利益な扱いをすることは、明確に法律違反であるということです。
職場での性的な言動は法律違反になる可能性
男性の場合、ふとしたことで女性が性的に不利になる発言をすることがありますが、法律上はどんなことであろうと、相手が性的に差別を受けたと感じればセクハラと認定されますので、慎重な対応が必要です。
法律は職場内のみに適用
セクハラの禁止は、男女雇用機会均等法に規定されていることから、事業主と労働者の間にのみ生じるということは覚えておきたいところです。
取引先の女性に関して性的に不利な言動をしたからといっても、セクハラとなりません。
ただし、より面倒な問題になる可能性は大いにありますが。
名誉毀損で済めばいいですが、強制わいせつ罪などで訴えられた場合は、訴えられた方の社会的信用度はガタ落ちになるはずだし、賠償という金銭的な損失も発生します。
セクハラは、しない、させない、が大原則です。
パワハラには明確な法律がない
これに対して、パワハラはどうでしょうか。
職場には職場環境調整義務があるとされます。
これは、民法709条の以下の規定を職場に当てはめたものです。
故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
パワハラは、この規定に違反するとされ、これに違反した場合は、同じ民法の第415条の規定に従い罰せられます。
債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者は、これによって生じた損害の賠償を請求することができる。債務者の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなったときも、同様とする。
パワハラ自体は裁判で
ここで注意すべきなのは、セクハラは法律に性的な言動はしてはいけないと規定されているのですが、パワハラは民法での広い範囲での規定を職場環境調整義務に当てはめているということです。
裁判ではいくつも判例があるので、裁判をすれば多くのパワハラが有罪になる可能性はありますが、あくまでも民事として裁判所に訴え出る必要があるということです。
暴力はあらゆる状況で禁止される
パワハラもセクハラも、暴力を使った場合は、問答無用で犯罪です。
このところスポーツ関係の団体での暴力を使ったパワハラが世間を賑わしていますが、暴力は厳しく罰せられる行為であり、状況によっては、当事者以外が告発することもできます。
スポーツ指導における暴力は許されるような論調もありますが、法律上はあらゆる暴力を禁止していますので、暴力が許されるという論調自体がナンセンスです。
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