いよいよ働き方改革始動
新元号「令和」が発表になった2019年4月1日。
いよいよ働き方改革関連法案の施行日となりました。
あなたの会社の対応状況は大丈夫でしょうか。
大手企業では、総務部や人事部などの専門部隊がいるので、すでに準備万端なところが多くなっていますが、
中小企業の経営者のあなたは、これから準備にかかるということが多いのではないでしょうか。
まずは有給休暇の5日取得義務から
2019年4月から全ての企業において、有給休暇の付与日数が10日以上の労働者は、必ず年5日以上の有給休暇を取得しなければならなくなりました。
会社は労働者の有給休暇の取得を促すため、有給休暇取得の時季を指定するなど計画的に有給休暇を取得させるようにすることが義務づけられました。
有給休暇の取得義務をあなたの会社で実施するためのポイントについてまとめてみました。
有給休暇の付与日が１年間の開始日
労働者に有給休暇の権利が発生するのは、労働基準法上は入社から6ヶ月過ぎてからです。
多くの会社では4月1日に一斉に入社することが通例ですので、法律に従い有給休暇を付与した場合は、10月1日に有給休暇が発生する人が多くなります。
10月1日を有給休暇付与の基準日としている会社も多いのではないでしょうか。
有給休暇の5日以上の付与と計画的付与の義務化の効力が発生するのは、2019年4月1日以降に付与された有給休暇が対象となります。
10月1日に有給休暇の付与日の基準日としている会社は、10月1日から1年間で5日間の有給休暇の取得を考える必要があります。
10月1日から有給休暇の日数が変わる会社や、入社日により個別に有給休暇を付与している会社もあります。
4月1日に一斉に有給休暇を付与している会社でも、今後1年で5日以上有給休暇を取得させればいいのでまだ少し余裕があると思っている方も多いと思います。
しかし、計画的に有給休暇を付与するためには、就業規則の改定や労使の合意が必要になります。
意外と準備に手間がかかりますので、早めに準備を開始するに越したことはありません。
会社がとるべき対応
対応しなければならないことは、多くの人がご存知だと思います。
では、会社は具体的にはどういう対応を取れればいいのでしょうか。
就業規則を改定する
有給休暇の取り扱いは、必ず就業規則に記載しなければなりません。
有給休暇を付与する日数はもちろんのこと、付与方法などの運用方法についても就業規則に定める必要があります。
有給休暇は、本来は労働者が自主的に取得する休暇です。
会社が介在して計画的に有給休暇を取得することは、労働者が自主的に取得するという本来の趣旨から逸脱することになります。
したがって、就業規則に計画付与について記載し、就業規則を改定し労働者の代表の合意を得た上で、改定した就業規則を労働基準監督署に届け出る必要があります。
具体的な内容
具体的には、有給休暇の取得に関する項目に、計画付与に関する記述を追加しましょう。
あくまでも「労働者側の意見を尊重」したうえで、計画的に付与するような内容にする必要があります。
労使協定を締結する
就業規則を改定し労働者の代表者の意見書を添えて労働基準監督署に提出しただけでは、具体的な計画付与に関する詳細が抜けているので不十分です。
規則はあくまでも規則、原則を決めておくだけです。
具体的な計画付与に関する内容は、労使双方で合意して協定を締結しておきましょう。
有給休暇の取得状況の管理を徹底
有給休暇を5日以上取得させるのは会社側の「義務」ですから、会社はきちんと管理し、期末が近づいた時に有給休暇の取得日数が5日以下の労働者をきちんと把握する必要があります。
有給休暇付与の基準日が社員の入社日により、まちまちとなっている場合はそれぞれの付与日が基準日となるので、１年間で5日取得しているかどうかの把握や、全事業所一斉に有給休暇を消化するなどの対応が困難になります。
有給休暇を付与する基準日が社員によってまちまちの場合は、これを機会に4月1日や10月1日などに統一するといいでしょう。
この場合、有給休暇の権利が発生するのは採用から6ヶ月ですから、たとえ数日であっても6ヶ月を超えることはできませんので注意が必要です。
まとめ
働き方改革のうち2019年から義務化される有給休暇の１年間での5日以上取得義務化に関する会社での対応方法についてまとめました。
まずは就業規則の改定と、労使協定をしましょう。
そのあとで、全社員が効率よく働くための方法について検討するとよいでしょう。
とにかく動いてみることが重要です。
やってみれば意外と簡単ですが、中小企業ではなかなか手が回らないのではないでしょうか。
そんな時は、ぜひみんなの総務部にご連絡ください。
埼玉県南部、東京都なら直接お邪魔することも可能です。
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